|
1)
Hvad er en fusion? Hvad sker der ved fusion?
2)
Hvordan sikrer man at fusionen bliver vellykket, det vil sige at
man når formålet med fusionen?
a)
Målsætninger
b)
Information - indadtil og udadtil
c)
”ledelsens rolle”
d)
Noget at samle sig om (værdier – synspunkter - kultur)
e)
”ændringsparathed”
f)
Tidsfaktoren
g)
”Farer” Faldgruber i processen
3)
”10 gode råd”
Ad 1. Hvad er en
fusion – sammenlægning?
1)
To eller flere organisatoriske enheder (virksomheder –
forvaltningsenheder) med ”egne mål” og ”egne midler” skal nu have
”fælles mål og midler ”.
a)
Nyvurdering af delmål – nyprioritering af hvad der er vigtigt og
hvad der ikke er det.
b)
Analyse af hvor mange forskellige enheder/organisationer man
egentlig står over for at skulle fusionere
i)
En formel enhed (kommune) kan godt bestå af mange ”subkulturer”
2)
Ny ledelse, i hvert fald for en del af medarbejderne
a)
afdækning af nye problemområder og nye muligheder
b)
nye medarbejdere skal arbejde sammen for at nå målene
3)
Forskellige ”virksomhedskulturer” mødes og skal fungere sammen.
a)
”Ord” betyder ikke det samme
b)
Hvad der kan lade sig gøre og ikke lade sig gøre er forskelligt
c)
Informationsmetoder - hastighed – omfang ændres
d)
Belønnings og strafformer ændres
e)
Arbejdsmetoderne er forskellige – Hvad der et sted opfattes som
en beslutning er et andet sted blot et forslag.
4)
En fusion betyder normalt at organisationen bliver ”større”.
a)
Der er både negative og positive konsekvenser af at blive større
i)
Længere mellem ledelse og medarbejdere
ii)
Mulighed for at have mere specialiseret viden
iii)
Konsekvensen af ”størrelse” skal analyseres
5)
Man skal til at dele fælles rygte og omdømme med andre.
a)
Man arver både det gode og det dårlige omdømme
6)
Der skabes usikkerhed hos personale og i omverden ved fusionen.
a)
Hvor er min plads i den nye organisation?
b)
Hvordan får jeg som kunde og bruger nu løst mine
opgaver/problemer?
c)
Usikkerheden er det første skridt mod ændring og tilpasning. Den
kan ikke undgås men den bør ikke være for omfattende eller for
langvarig.
7)
Fusion er en proces der taget TID.
a)
Det er ikke gjort med at annoncere beslutningen.
8)
Fusion kræver ekstra ressourcer før der evt. kommer udbytte
(resultat) ud af det
a)
Tid, nytænkning, omstilling, ubehageligheder, penge, stædighed.
9)
En fusion kræver normalt en ny organisation der er anderledes end
den gamle.
a)
En ny organisation er ingen garanti for en ændret handlemåde
10)
En fusion kan indebære fysiske flytninger af medarbejdere.
a)
dette kan god være både en nødvendighed og en fordel men det går
ikke stille af.
Ad 2. Hvordan
sikrer man at fusionen bliver vellykket?
1)
Målsætningen – Formålet med fusionen
a)
Det egentlige formål med fusionen skal gøres klart for både
ledelse og medarbejdere
b)
De nye organisationsmål og betingelser skal konkretiseres
i)
Skal der spares medarbejdere skal dette siges
ii)
Hvis man specielt vil satse på at en given forvaltning (f.eks.
socialforvaltningen ) i højere grad skal tilpasses frem for hele
organisationen skal dette også gøre klart.
c)
Der skal fastlægges succeskriterier for hvornår den nye
organisation har nået målet med sit virke
i)
Tidsfølge og konkrete mål
d)
Målene skal ”markedsføres” ihærdig både internt og eksternt for
at sikre at alle kender dem og kan arbejde for dem.
e)
Der skal skabes ”forståelse” for de nye mål
i)
For mange i organisationen var de ”gamle mål” gode nok.
f)
Der vil fortsat være mange mål der skal nås samtidigt
i)
En virksomhed eller en kommune er en kompleks organisation
ii)
Alt behøver ikke at være ens eller 100 % koordineret blot målene
ikke direkte og åbenlyst strider mod hinanden
2)
Information – Vi ved mindre om hinanden end vi tror.
a)
Der skal informeres om de nye mål
i)
Til alle interessenter (medarbejdere, ledelse ,brugere, borgere )
og i et sprog de forstår.
b)
Der er kommet en ny ledelse. Dens holdninger og meninger skal
være kendte.
i)
Ledelsen optræden er en målestok for mange daglige beslutninger i
organisationen
c)
Der sker mange nye og uvante ting i organisationen. De skal
forklares.
d)
Der skal være et sted hvor man kan få svar på sine spørgsmål
i)
Ledelsen skal være tilgængelig
ii)
Få aflivet forkerte rygter hurtigt
e)
Information er tovejkommunikation og netværkskommunikation
i)
Ledelsen skal sikre sig information om hvad organisationen og
kunderne/brugerne mener.
(1)det er ikke nok
at ledelsen ”mener at vide” hvad organisationen mener, de skal vide det.
(2)Lyt til
medarbejderne og kunderne !
f)
man ved mindre om hinanden end man tror.
i)
ledelsen skal give sig selv tid til at lære ”det nye” at kende
ii)
der kan bruges mange forskellige midler til at informere
(1)møder,
skriftlig information , intranet osv.
3)
Ledelsens rolle
a)
Ledelsen skal åbent erklære sig for fusionens mål og tale godt
for den.
i)
Ledelsen skal selv definere fusionens mål
ii)
Kan man virkelig ikke lide den bør man gå af.
b)
Ledelsen er den aktive del af fusionen
i)
Der skal vilje og stædighed til at gennemføre fusionens mål
c)
Det bør fra starten gøre klart hvem der er ledelsen i den nye
organisation.
i)
Magtkampe i ledelsen er meget kostbare
d)
Ledelsen er ikke en person men et ”hold”.
i)
Fusionstidspunktet kan være en god lejlighed til at skabe
fornyelse i ledelsen
ii)
Den skal kunne fungere godt sammen i fremtiden
e)
I en større (fusioneret) organisation vil nogle ledelsesniveauer
og chefer få mindre indflydelse end før.
i)
Der bør gøres hvad der er muligt indenfor rimelighedens grænse
for at sikre at motivationen hos disse grupper fortsat opretholdes.
f)
Ledelsen bør vise vejen til den nye organisationskultur gennem
egen handlemåde.
4)
Forholdet ledelse – medarbejdere
a)
En fusion kræver en stærk og handlekraftig ledelse
i)
Der skal sættes nye mål.
ii)
Der skal gennemføres de nødvendige ændringer i praksis.
b)
Der er ikke noget modsætningsforhold mellem at have en stærk
ledelse og et godt forhold mellem ledelse og personale – hvis personale
også føler at ledelsen varetager dets legitime interesser
c)
Det er ledelsens der bestemmer, men der skal være en åben
information af medarbejderne, og ledelsen skal lytte til medarbejdernes
bemærkninger
d)
Personalets valgte repræsentanter kan udgøre et meget vigtigt
bindeled i integrationsprocessen
i)
Ledelsen bør give dem gode muligheder for at varetage denne
funktion i integrationsprocessen
e)
Giv så mange som muligt i personale lejlighed til at lære
hinanden at kende på kryds og tværs af den nye organisation
i)
Formelle og uformelle møder
ii)
Firmafester
5)
En fusion skaber behov for noget nyt at samle sig om
a)
Gamle værdier falder væk uden at nye er sat i stedet
b)
Der skal skabes en ny ” organisationskultur”
i)
Undgå at den ene af de oprindelige dele af fusionen ”overtager”
den anden og derved skaber mange ”tabere” i organisationen
ii)
Analyser behovet for nye værdier ud fra de opgaver den nye
organisation skal løse
iii)
Skab nye fælles ”Myter”
iv)
Skal synlige symboler at samles om
(1)nyt navn
(2)nyt logo
(byvåben)
(3)skab fælles
positive ”begivenheder”
v)
skab fælles ”projekter” på tværs af de gamle dele af
organisationen
vi)
hold ”åbent hus” arrangementer hos hinanden
6)
Der skal skabes ændringsparathed hos personalet (og hos ledelsen
! )
a)
Mennesker er konservative af natur og kan ikke lide for mange
ændringer
b)
En fusion medfører mange ændringer og skaber behov for ændringer
c)
Ledelsen skal ærligt forklare hvad der er man vil og så gøre det
d)
Når ændringsprocessen ruller er medarbejderne motiverede til
flere ændringer end man tror – når de gennemføres og ikke blot er noget
man hele tiden taler om.
e)
Skab en forståelse for at det kun er gennem ændring og tilpasning
at organisationen vil overleve - ikke gennem stilstand
i)
Tilpasningen bliver aldrig færdig!
f)
Jo flere ændringer man har gennemført med succes – jo lettere er
det at fortsætte
i)
Sørg for at de første ændringer er overskuelige og positive
7)
Tidsplanen
a)
En fusion tager lang tid før den er helt gennemført
i)
5-10 år er ikke usædvanligt
b)
processen skal tidsplanlægges for at kunne overses i sine
konsekvenser
c)
Der skal være stædighed nok til at kunne leve med en lang
tilpasningsproces.
8)
Farer og faldgruber i processen
a)
Intern modvilje i processen kan være omkostningskrævende at
bekæmpe
b)
Interne ”borgerkrige” mellem organisationens dele om ressourcer
og om opprioriteringer af mål
i)
Undgå at ledelsen bekæmper hinanden
c)
Konsulenter kan være gode at have ,men de må ikke overtage
ledelsen af organisationsudviklingsprocessen fra ledelsen.
d)
Undgå at der dannes nye uønskede Hierarkier mellem medarbejderne.
Nogen der er ”finere” end de andre fordi de kommer fra en bestemt del af
den gamle organisation.
e)
Glem ikke ”det daglige arbejde ” mens den nye organisation
skabes. Det er trods alt det organisationen bliver bedømt på
f)
Skrid hurtigt ind mod ”ulovligheder” eller ”lig i lasten” der
bliver afdækket i fusionsprocessen.
i)
Går der for lang tid før den nye ledelse ”gør noget” bliver det
svært senere
g)
Lov ikke personalet /omverdenen noget i fusionsprocessen som
ledelsen ikke kan eller vil holde f.eks. at undgå afskedigelser. Det
hævner sig til sidst og ledelsen bliver utroværdig.
10 gode råd.
1.
Beskriv klart formålet med fusionen og markedsfør dette ihærdigt
2.
Ledelsen skal gå foran
3.
vær
opmærksom på at fusionen kræver mange ressourcer – penge , tid og
stædighed.
4.
informer løbende og ærligt om hvad der sker
5.
Gør
noget! Handling er vigtig – og vær parat til at lave fejl
6.
Målet med en fusion er ikke at gøre tingene i organisationen ENS,
men at løse sine opgaver på en ny og bedre måde. Undgå at bruge alt for
mange kræfter på at gøre alting tilsyneladende ens.
7.
Skab
noget ”synligt” - Noget fælles at samles om (navn ,begreber,
begivenheder osv.)
8.
Brug
ressourcer på at lade medarbejderne lære hinanden bedre at kende
9.
Lyt
til medarbejdernes og kundernes gode råd
10.
Det
må også godt være morsom og en god oplevelse at fusionere.
|
